1-on-1 interview met Iwan Elzinga | Modis
We zien steeds vaker dat bedrijven meer nodig hebben dan alleen de ‘traditionele recruitment oplossing’.
DOOR ONZE VOORZITTER
JAY RAMSANJHAL
AMSTERDAM, 31-10-2019. Aan applicaties hoeft steeds minder te worden gesleuteld. Echte technici worden daarom minder gevraagd. Daar staat tegenover dat er een schreeuwend tekort is aan goede IT-professionals, die de vraag van de klant begrijpen en direct een antwoord weten. Waar vind je die professionals? Ik praat met Iwan Elzinga, Business Manager Europe bij Modis over de rol van recruitment en talent in de digitale transformatieprojecten van vandaag.
We spreken elkaar in het Londense kantoor van Modis, met uitzicht op de langste rivier van Engeland, de Theems en de wereldberoemde Millennium Bridge. Iwan leidt een team dat zich focust op de transitie van Microsoft Dynamics bij klanten in Nederland, Scandinavië en Duitsland. Modis is onderdeel van The Adecco Group, ‘s werelds grootste partner op het gebied van HR-oplossingen.
De professional van nu moet dus kennis en affiniteit met de business hebben om de juiste technologie te kunnen opleveren?
“Dat ligt wat genuanceerd. Organisaties hebben nog steeds mensen nodig met technische kennis van de applicatie. De vraag bij bedrijven hangt vaak af van de grootte van het bedrijf. Grote bedrijven willen graag intern een business consultant aan het werk hebben. Of ze doen een implementatie van de core-applicatie centraal en zoeken dan mensen die de implementatie op de Europese of mondiale markt verder regelen. Kleinere bedrijven willen kunnen vertrouwen op iemand die de dagelijkse gang van zaken regelt voor hun core-applicaties, bijvoorbeeld Dynamics 365. Kennis van applicaties blijft belangrijk, maar de klant wil dat de professional ook affiniteit met de business heeft.”
Zijn de problemen in alle sectoren hetzelfde?
“Nee, er is verschil tussen het ERP- en het CRM-landschap. Bij CRM blijft de focus op sales en marketing. Bij ERP gaat het vooral om finance en logistics. Er is schaarste aan mensen met pure businesskennis. De jongere generatie kijkt bij het kiezen van een studie eerder naar sales en marketing gerelateerde opleidingen en hebben daarom meer aansluiting met CRM. Of ze worden met hun financekennis liever controller, dat verdient goed en dan hoeven ze niet veel te reizen. Eén van onze activiteiten is mensen met kennis van finance of logistics juist te interesseren voor consultancy-opdrachten.”
We praten over recruitment en talent. Gaat het daarbij om hetzelfde en waar moeten bedrijven vooral op letten?
“Nee, recruitment en talent zijn voor mij twee verschillende werelden. Bij recruitment zoek je iemand die 90 tot 100% in de vacature past. Recruitmentbureaus hebben vaak keiharde targets. Die denken in getallen. Dan gaat het alleen om cv’s schuiven. Er wordt niet gekeken naar de achtergrond van de kandidaat. Past de kandidaat wel goed in de rol die wordt gevraagd? Alleen een cv rondsturen is kortetermijndenken. Ik doe dat niet. Ik kies er liever voor om talent te vinden. Bij talent hoeft het niet te gaan om een 100% match. Ik zoek iemand die bij de klant iets kan opbouwen, groeien en ontwikkelen, waar de klant echt iets aan heeft op de lange termijn. Een professional met de skills om te snappen wat de organisatie nodig heeft. Een bedrijf dat talent wil binnenhalen, moet meer te bieden hebben dan andere partijen en de reputatie van het bedrijf speelt ook een belangrijk rol voor het aantrekken van talent.”
Jij kijkt dus meer naar wat de kandidaat voor de toekomst kan betekenen.
“Inderdaad. Bedrijven blijven vaak vele maanden zoeken naar een 100% match. Terwijl die vaak niet te vinden is. Meestal zijn er maar 1 of 2 kandidaten, en die moeten dan ook nog maar kunnen en willen. Ik adviseer het bedrijf dan op zoek te gaan naar een professional met een goed profiel voor de situatie. Welke kwaliteiten zijn echt een must, en wat is dan nog nice–to–have. Dan heeft het bedrijf nu misschien wat meer kosten voor opleiding, maar kan het de komende 5 tot 10 jaar veel plezier beleven aan zo’n professional.”
Welke rol speelt talent op de strategische agenda bij jouw klanten en bestaat er zoiets als talentstrategie?
“Steeds meer grote organisaties maken klasjes of een interne academy om mensen op te leiden. Vaak is de opleiding dan precies gericht op wat de mensen binnen het bedrijf moeten gaan doen. Ik weet niet of dat de oplossing is. De reden hiervoor is dat de interne organisatie veel investeert in specifieke opleidingen, maar vaak gebeurt het dat binnen korte tijd een kandidaat gekaapt wordt door de concurrent. Volgens mij is het beter als het opleiden buiten het bedrijf gebeurt op basis van talentontwikkeling. Bij Modis adviseren wij onze klanten om nieuwe talenten te crosstrainen. Momenteel zijn we bezig met het ontwikkelen van crosstraining services voor onze klanten, om hen te helpen met het bestendigen en binnenhouden van nieuw talent.”
Wat is belangrijk om tot een goede match te komen?
“De kandidaat moet passen binnen het team, IT is steeds meer een mensen–business geworden. Zo zie je dat digitale transformatie veel verder gaat dan IT, waarbij mens en business steeds vaker centraal staan Je hebt met collega’s te maken, maar ook met klanten die verschillende vragen hebben. Persoonlijke benadering en een klik met mensen is belangrijk. Bovendien moet je je kennis van de technologie up-to-date willen houden. Verder is het voor bedrijven belangrijk om een goed salaris te bieden. Neem bijvoorbeeld young professionals die net van de universiteit komen, die nemen vaak geen genoegen meer met wat traditioneel gezien werd als een beginnerssalaris. Daarnaast is de setting belangrijk. Hoe ziet de werkplek eruit? Wat doet het bedrijf voor zijn mensen? Is er voldoende studiebudget? Zijn er doorgroeimogelijkheden? Dat soort zaken vinden vooral jongeren van nu belangrijk. Net als een goede balans tussen werk en vrije tijd. Ze hebben liever meer vakantie dan meer geld. Verder willen ze mobiel en flexibel kunnen werken. Ze weten wat er van hen gevraagd wordt, maar willen zelf bepalen hoe ze dat invullen. Het bedrijf moet dus vertrouwen hebben in de werknemer.”
Hoe gaan jullie om met de snelle ontwikkelingen in het digitale tijdperk?
“De professionals bij Modis en ik vinden het belangrijk up-to-date te blijven met alles wat er speelt, in ons geval met een specialisatie in het Microsoft landschap. We checken dagelijks het nieuws, lezen ons in op alle ontwikkelingen en wonen sessies bij. Let wel, we blijven uiteraard gefocust op onze job, dus als het echt over core–development gaat, dan zijn we ook gewoon eerlijk en zeggen we dat we zelf geen ontwikkelaars zijn. In de omgang met onze klanten en kandidaten blijven we ook altijd transparant; het is belangrijk dat ze de schaarste in de markt herkennen en met ons meedenken in oplossingen, niet in obstakels. We moeten samen een landschap creëren waarbij er een gezonde mix is van ervaren professionals en jong talent. Er moet ruimte zijn om dit talent de kans te geven, waarbij er dus ook moet worden gekeken naar tijd die moet worden vrij gemaakt in de agenda’s van de ervaren professional om dat talent ook daadwerkelijk goed te begeleiden. Ik denk namelijk dat generaties veel van elkaar kunnen leren in dit tijdperk waar trends zich razendsnel opvolgen.”
Wat zie jij voor de komende 5 jaar als belangrijke ontwikkelingen voor professionals?
“Developers moeten steeds vaker een test doen, voordat ze op gesprek gaan bij een klant. Dat vind ik een goede zaak. Bij een aantal units binnen Adecco werken we ook zo. In zo’n test komen bepaalde kenmerken naar voren waaruit kan blijken dat de kandidaat niet geschikt is voor de opdracht. Zo wordt het kaf een beetje van het koren gescheiden. Opleiding blijft de komende jaren belangrijk, net als stages en opdrachten met moderne Microsoft-technologieën. Ik vind het ook belangrijk dat Microsoft de komende jaren zelf investeert in de studierichtingen Bedrijfskunde en Information Technology bij universiteiten en hogescholen, zodat studenten bijvoorbeeld daar al hun certificering kunnen halen. Of alvast consultancy–opdrachten kunnen doen. Een goede relatie en samenwerking tussen hoger onderwijs en bedrijfsleven is nodig om te kunnen voorzien in de talenten voor morgen.”
Hoe denk je dat Modis in de komende jaren succesvol blijft op de talent markt?
“Modis heeft het voordeel dat het een uitstekende infrastructuur achter zich heeft van The Adecco Group. We hebben enorm veel kennis, ervaring en resources in huis om onze klanten optimaal te bedienen. We zien steeds vaker dat bedrijven meer nodig hebben dan alleen de ‘traditionele recruitment oplossing’. Wij zien onszelf dan ook echt als een solution provider waarbij we naast permanente en tijdelijke oplossingen ook volledige maatwerk oplossingen kunnen bieden waarbij wordt gekeken naar behaalde resultaten bij de klant in plaats van geschreven uren of aantal plaatsingen per jaar. Met volledige focus op kwaliteit en vooruitstrevende oplossingen lopen wij voor op veel organisaties, waardoor onze positie in de markt zal blijven versterken.”
Welk boek ligt op je nachtkastje?
“A Perfect Union of Contrary Things van Maynard James Keenan. Dat is de zanger van de band Tool, mijn all time favourite band. Ik vind het belangrijk om de knop om te zetten als ik thuiskom. De balans tussen werk en plezier is belangrijk. Muziek is mijn nummer 1 passie, dus de meeste boeken die ik lees zijn van muzikanten of muziekjournalisten. Dat neemt niet weg dat er uit dit soort boeken ook niet enorm veel inspiratie te putten valt. Maynard is naast dat hij zanger is in 3 bands, ook een zeer succesvolle wijnmaker, Jiujitsu–specialist en restauranteigenaar. Ik vind het enorm bijzonder om te lezen hoe hij alles combineert en dit ook alles met volledige passie doet, zonder ooit zijn eigen identiteit te verliezen. Het is een bijzonder persoon, die voor de buitenwereld vaak wat lastig overkomt, maar opgaat in zijn passies, dat vind ik prachtig om te zien.”
